framedesignlab.com

Die Eisberg-Theorie der Personalauswahl konzentriert sich auf die Kompetenzen der Mitarbeiter. Das Kompetenzniveau eines Mitarbeiters in verschiedenen Bereichen bestimmt sein Potenzial, die Standards einer bestimmten Position zu erfüllen. Zum Beispiel erfordert ein Verkäufer, der zum Verkaufsleiter befördert wird, nicht nur Ehrgeiz, sondern auch die Fähigkeit, Mitarbeiter zu motivieren. Als Kleinunternehmer können Sie Ihre Mitarbeiter durch Beobachtungen und Interviews bewerten, um ihre Kompetenzen zu bestimmen und sie entsprechend in Ihrem Unternehmen zu platzieren.

Das Eisberg-Modell

Das Eisbergmodell beinhaltet sechs Kompetenzen: Geschick, Wissen, soziale Rolle, Selbstbild, Eigenschaften und Motive. Geschicklichkeit und Wissen befinden sich auf dem Teil des Eisbergs, der über dem Wasserspiegel liegt und leicht zu sehen ist. Die beiden Merkmale machen 20 Prozent der Kompetenzen einer Person aus und sind relativ leicht zu bestimmen. Soziale Rolle, Selbstbild, Eigenschaften und Motive befinden sich auf dem Eisberg unterhalb des Wasserspiegels - verborgen vor dem menschlichen Auge. Diese machen 80 Prozent der Kompetenzen einer Person aus, aber sie sind viel schwieriger zu beurteilen als Fähigkeiten und Kenntnisse.

Ermittlung von Kompetenzen und Eigenschaften Character

Um Wissen und Fähigkeiten zu bestimmen, müssen Sie einen Mitarbeiter testen oder ihn bitten, eine Fähigkeit zu demonstrieren. Um das Verständnis einer Mitarbeiterin für ihre soziale Rolle zu bestimmen, muss ihr Verhalten in Bezug auf ihre Position als Mitarbeiter beobachtet werden. Beachten Sie beispielsweise, ob eine Mitarbeiterin ihre Mitarbeiter mit Respekt behandelt und mit ihnen zusammenarbeitet, um geschäftsbezogene Ziele zu erreichen. Suchen Sie auch nach Anzeichen, um einen Einblick in das Selbstbild eines Mitarbeiters zu erhalten. Zum Beispiel kann ein Mitarbeiter mit einem negativen Selbstbild aggressive Verhaltensweisen wie Prahlen, Kritik an anderen und Mobbing zeigen. Oder der Mitarbeiter zeigt passives Verhalten, einschließlich Lethargie, vermehrter Abwesenheit und mangelnder Motivation. Die Bestimmung von Merkmalen und Motiven beinhaltet auch die Beobachtung.

Beobachtungen dokumentieren

Bei der Ermittlung der Schlüsselkompetenzen eines Mitarbeiters erweist sich die Dokumentation als hilfreich. Wenn Sie beispielsweise einen Mitarbeiter beobachten, der Führungsmerkmale aufweist, notieren Sie sich Notizen zu Datum, Uhrzeit, Kontext und Details. Geben Sie auch das Ergebnis an. Schreiben Sie zum Beispiel auf, wie seine Mitarbeiter auf sein Verhalten reagiert haben. Machen Sie sich sofort Notizen, damit Sie sie nicht vergessen. Verwenden Sie beschreibende Wörter, die das Verhalten, die Merkmale oder die Motive des Mitarbeiters genau beschreiben.

zusätzliche Information

Sprechen Sie als Ergänzung zur Beobachtung mit den Mitarbeitern eines Mitarbeiters, um deren Meinung herauszufinden. Stellen Sie spezifische Fragen basierend auf den Kompetenzen oder Eigenschaften, die Sie untersuchen. Basieren Sie Ihre Personalauswahlentscheidungen nicht auf einer Quelle oder Beobachtung. Jeder macht Fehler im Urteilen und Fehler. Betrachten Sie stattdessen alle Quellen und Beobachtungen.